Exercer une domination peut avoir deux sens : ou bien exercer une puissance souveraine, ou bien établir une emprise. Dans le management, un responsable doit pouvoir exercer son autorité pour défendre son entreprise ou son service, notamment en situation de crise. C’est la première signification, légitime. Mais la domination peut également signifier un abus d’autorité, une emprise malsaine. C’est ce deuxième sens qui nous intéresse ici. Sur quoi s’appuient ces comportements pervers de domination managériale ? Trois facteurs peuvent retenir notre attention pour aider à manager son équipe dans un juste rapport à l’autorité.
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Les impératifs de résultats décidés en haut lieu
Pourquoi donc 20% des cadres ne veulent plus diriger leur équipe ? Beaucoup de managers sont pris entre les attentes de leur équipe et les impératifs venus d’en haut, ce qui leur laisse souvent peu de marge de manœuvre. Il arrive en effet que le manager se retrouve piégé : dominé par ses supérieurs, il transmet alors cette pression sur son équipe. Il doit se montrer loyal envers la direction et solidaire avec ses pairs managers eux aussi dans le même bateau. Qu’elle soit bonne ou mauvaise, la décision est reçue comme un impératif et transmise comme une obligation. La domination crée une culture de l’obéissance sourcilleuse, d’autant mieux installée qu’elle obtient de bons résultats, mais à quel prix… et jusqu’à quand ? D’où le sentiment de malaise et de culpabilité que ressentent certains cadres dont on nie le besoin pourtant légitime d’autonomie.
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L’ego de certains managers
Il existe un type de domination managériale qui ne s’appuie ni sur l’efficacité ni sur la culture d’entreprise, mais sur un ego qui se valorise en imposant un comportement servile. Dans certaines organisations, des niches peuvent se constituer, où les managers se livrent en toute impunité à des comportements de harcèlement et d’hostilité. La négligence des supérieurs qui ne veulent pas voir, la fragilité des victimes qui n’osent pas parler, une omerta entre les salariés eux-mêmes qui ne s’entraident pas, tout cela encourage les comportements managériaux pervers.
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Le lien de subordination
La législation qui établit un lien de subordination entre le salarié et le patron semble justifier un comportement de domination. À strictement parler, selon le droit français, le contrat de travail stipule que le patron décide et le salarié exécute. Cette asymétrie favorise la prise de décision, mais risque d’entraîner un comportement de domination vers une dérive négative. Le management souffre de ces formes de dominations structurelles ou individuelles. La lucidité impose de les dénoncer. Il faut donc rétablir la vision du management souvent délétère véhiculée par la presse, la littérature, les films… : la satisfaction des managers la plus courante consiste à faire progresser leurs équipes. Avec cette condition majeure : que les managers intermédiaires disposent d’une marge de manœuvre opératoire.
Encourager la coopération de tous
L’autorité est essentiellement le service d’un bien commun dont la clé est la coopération de tous, et non l’obéissance servile de chacun.
Ce qui est en cause ici est l’exercice de l’autorité dans une société largement individualiste. La vision wébérienne de l’État comme “monopole de la violence légitime” a largement inspiré un management vertical sévère. Il faut certes disposer d’un pouvoir légitime unique pour sauver une organisation en crise par exemple, ce qui paraît être une justification implicite de la subordination salariale. Mais c’est là une vision juridique de l’autorité, et non pas sa nature. Car l’autorité est essentiellement le service d’un bien commun dont la clé est la coopération de tous, et non l’obéissance servile de chacun. Former les jeunes managers à une telle dynamique est un impératif majeur pour éviter la souffrance managériale. Il s’agit de prendre conscience que la coopération de tous est la voie royale d’une performance durable, bien plus qu’une logique de la domination à sens unique.
